Mis on ühist kaasaegsetel narkokartellidel ja ühistarkusega juhtimisel?
Viimased artiklid:
Viimased uudised:
Vähemalt kaks asja, kinnitavad juhtimiskoolitaja Ain Mihkelson ja Väikese Jalajälje kogukonna liige Paavo Eensalu
Esiteks – nende juhtimine on detsentraliseeritud. Puudub üks Suur Juht, kes kõike teab ja otsustab. Ilmselt oled kuulnud Pablo Escobarist, kelle tabamisel kartell põntsu sai. Tänapäeval aitab ühtse juhi puudumine neil vastu pidada korrajõudude rünnakutele.
Teiseks – need on hästi organiseeritud, paindlikud ja efektiivsed. Ilmselt ei kujuta sa ette narkokartelli liikmeid pidamas lõputuid koosolekuid ja vaidlusi. Kõike tehakse kiirelt, efektiivselt ja eesmärgist (nende puhul kasum) lähtudes.
Miks kasu aga vabaühendused saaksid ühistarkusega juhtimisest?
Järgnevas artiklis toon kõigepealt põhjused, miks ühistarkusega juhtimine on tõhus alternatiiv tavapärasele horisontaalsele juhtimismudelile vabaühendustes. Seejärel vaatame, mida ühistarkusega juhtimine tähendab. Kolmandaks jagab Paavo Eensalu Mõisamaa ökokeskuse (varasema nimega “Väike Jalajälg“) kuueaastast kogemust selle kasutamisest. Lõpetuseks vaatame, kust saad lisa uurida.
Mis kasu toob ühistarkusega juhtimine?
Meeskonnad on efektiivsemad. Kõik teavad, miks ja mida nad teevad, olles seeläbi südamega asja juures. Tehakse targemaid otsuseid, kuna nendesse on kaasatud nn kollektiivne tarkus. Ehk otsustamisel osalevad inimesed, kes on otseselt asjaga seotud ja teavad tausta paremini. Siin kehtib eestlaste ütlus “mitu pead on mitu pead“. Juhil ei ole sellist infot kui inimestel, kes on “põllul“.
Liikmed ja meeskond on aktiveeritud ning tugevamalt kaasatud. Esiteks – inimesed saavad kaasa rääkida otsuste sünni juures, olles seega otsustega tugevamalt seotud. Seetõttu tahavad nad rohkem panustada ühise eesmärgi nimel. Teiseks- tehakse rohkem eesmärgipõhised tegevusi ja vähem ebaolulist. Ehk tehakse asju, mille kasulikkuses on ka nn tavaliikmed veendunud. Seetõttu on väiksem oht juhtide “egoprojektideks“ või nn asendustegevusteks, mis lisaväärtust ei loo.
Kasutab paremini kõigi liikmete potentsiaali. Inimesed saavad valida tegevused, mis on seotud nende tugevustega. Inimestel on oma unikaalsustega suurem võimalus organisatsiooni arengule kaasa aidata. Seeläbi on nii inimesed rahulolevamad kui ka meeskonna tulemused paremad.
Meeskonnad on hästi organiseeritud, kui teadlikult kasutatakse ühistarkusega juhtimise põhimõtteid ja tehnikaid. Inimesed teavad täpselt, mida neilt oodatakse ja mida nad võivad teistelt oodata. Kõigil on selge, kes millega tegeleb, vähemalt suures plaanis.
Meeskonnad on oma töös ja otsustes paindlikud. Tänu hierarhilise struktuuri puudumisele ja otsustusvabadusele tehakse otsused just seal, kus neid vajatakse. Meeskonnad ei pea ootama juhi otsust või läbima pikka kooskõlastusringi.
Meeskonnad on uuenduslikumad. Igapäevases töös väärtustatakse arvamuste paljusust ning aktsepteeritakse erimeelsusi. Need lahendatakse toetaval moel, mis innustab inimesi uute ideedega lagedale tulema.
Töötajate voolavus on väiksem. Inimesed näevad oma töös suuremat mõtet, on kaasatud ja arenevad töö juures. Need on olulised tegurid inimeste meeskonnas hoidmiseks.
Juhtide läbipõlemise vältimine. Erinevalt klassikalisest mudelist ei ole kogu raskus ja rõhk juhtidel. Kõik töötajad on huvitatud organisatsiooni tulemustest ning arengust. Enam ei pea juht inimesi tagant utsitama, vaid kogu meeskond liigub ise ühes suunas, üksteist innustades.
Mis asi on ühistarkusega juhtimine?
Suures plaanis on see juhtimine, kus: 1) Kõigil on selge arusaam organisatsiooni missioonist ja sihtidest; 2) Inimestel on oluliselt suurem otsustus- ja tegutsemisvabadus kui klassikalises mudelis; 3) Töötajad saavad olla nemad ise, tuues enda tugevused ja eheduse töökohale.
Tavapärase püramiidstruktuuri asemel kasutatakse juhtimisel ringide põhist struktuuri. Umbes nii nagu meekärjes. Iga väiksem meeskond moodustab omaette ringi, millel on voli otsustada enda valdkonnas. Otsustamisel lähtutakse ühisest suuremast eesmärgist ja arvestatakse selle mõjuga teistele ringidele. Suured strateegilised küsimused otsustatakse kesmises ringis, kuhu kuuluvad kõigi seotud ringide esindajad.
Üks ühistarkusega juhtimise metoodikaid on sotsiokraatia. Näide seal kasutatavast ringipõhisest struktuurist:
Kasutatakse kindlaid kokkulepitud tehnikaid ja meetodeid. Need tagavad efektiivsema otsustusprotsessi ja info liikumise erinevate osapoolte vahel. Üheks alustalaks on nn ringi meetod, kus kõik ringi kuuluvad inimesed saavad sõna ja otsustamises kaasa rääkida. Pika konsensuse otsimise või hääletamise vältimiseks on aga olemas kindlad meetodid. Nende abil välistatakse demokraatlikus hääletamises vähemusse jäänute madalam motiveeritus või pikad läbirääkimised.
Mõisamaa Ökokeskuse kogemus
Paavo Eensalu sõnul on Mõisamaa ökokeskuse kogukond sotsiokraatiat kasutanud juba aastast 2015, kui nad olid aasta aega tegutsenud. Üsna tihti tuli koosolekutel jutuks, et oleks vaja head otsustusmeetodit, kuna nii enamushääletusel kui konsensusel on omad puudused. Enamushääletus jätab vähemuse sageli rahulolematuks või paneb lausa vastu töötama ja konsensuse puhul ei kaasne veto panijal vastutust ning otsustamine venib.
Sotsiokraatiast oli Paavo positiivset kuulnud aastal 2010 seoses vägivallatu suhtlemise liikumisega, mis nimetatud meetodit kasutas. Kogukonnani jõudis see teisalt ökokogukondade liikumise kaudu (Global Ecovillage Network ja Eesti Ökokogukondade Ühendus), kus mõned nende kogukonna liikmed olid sellest kuulnud. Nii otsustasid nad korraldada sotsiokraatia koolituse, et seda ise õppida ja teistelegi võimalus anda.
Koolitajad olid tol korral Hollandist. Kohe seejärel võetigi otsustusmeetod kasutusele. Sotsiokraatia pakub ka organisatsiooni struktureerimise vahendeid. Kuna nad juba suuresti toimisid sotsiokraatia kohaselt, oli üleminek lihtsam. Kasutati ringide süsteemi, kus on eri valdkondade töögrupid (alamringid) ja suur ring. Kuna kogukond on väike, siis osalevad suures ringis kõik liikmed, mitte ainult alamringide esindajad.
Millised valukohad olid Mõisamaal sotsiokraatia juurutamisel?
Paavo ütleb, et juurutamine läks üsna valutult. “Aitas see, et olime kõik koolitusel osalenud ja usaldasime seda süsteemi. Samas olen kuulnud, et mõnes kogukonnas, kus kõik liikmed pole selles osas niiöelda ühes paadis, pole täielikult õnnestunud meetodit kasutusele võtta. Eriti kui liikmeid on palju ja on juba välja kujunenud muud tavad. Natuke nurinat on olnud teemal, et otsustamine võtab kaua aega. Ühe otsuse tegemiseks võib kuluda 1-2 tundi – samas on raske mõõta kvaliteetsete otsuste abil kokkuhoitud aega. Lisaks ei ole sotsiokraatiat vaja kasutada iga pisiotsuse tegemisel, vaid ainult oluliste strateegiliste otsuste jaoks, mida juhtub suhteliselt harva.
Mis kasu olete saanud selle juurutamisest?
Paavo sõnul seisneb meetodi peamine kasu usaldava ja harmoonilisema õhkkonna loomises tänu sellele, et kõik osalejad on võrdselt väärtustatud ja ära kuulatud. “Kui varem võis näha koosolekute alguses suhtumist, et ‘ah, mind niikuinii ei kuulata’, siis pärast paari sotsiokraatia sessiooni kadus see ilming ära. Kõik tundsid end kaasatuna ja ka rohkem motiveerituna olulistes teemades kaasa rääkima.”
Kuna kõik kuulatakse ära, siis kasutatakse ära ka kogu grupitarkus. See peaks tagama võimalikult kvaliteetsed otsused, mis on kogu grupi hüvanguks. Samuti kaob vajadus moodustada huvigruppe ja hakata ülejäänuid oma arvamuses veenma. Sotsiokraatia protsessis küsimuste ja arvamuste ringide käigus muutuvad nähtavaks ja võivad ka ümber kujuneda igaühe arvamused. Välja koorub otsus, millele kõik saavad ‘jah’ öelda.
Kusjuures see ‘jah’ ei pea olema ülientusiastlik ‘jah!’, vaid pigem nagu loa andmine, kui otsus tundub:
- praeguseks piisavalt hea ja
- proovimiseks piisavalt turvaline ning
- puuduvad kaalukad vastuväited.
Lühidalt – konsensuse puhul ma pean sind veenma, et mul on õigus. Loa puhul sa küsid, kas sa saad otsusega elada.
Millistele organisatsioonidele ühistarkusega juhtimine sobib?
Paavo arvates on sotsiokraatia üsna skaleeritav igasuguse suurusega organisatsioonidele. Kindlasti sobiks see paremini sellistele, kus on:
- piisav paindlikkus sedavõrd kaasava süsteemi kasutuselevõtuks ja
- puudub väga jäik või autoritaarne juhtimisstiil või juht.
Seda on kasutatud nii koolide, omavalitsuste kui eraettevõtete juhtimisel. Ühisnimetajana on täheldatud tervema ja harmoonilisema õhkkonna tekkimist. Sotsiokraatiat on nimetatud ka organiseeritud harmooniaks.
Millised õppetunnid saite sotsiokraatia kasutusele võtmisel?
Paavo: “Kindlasti ei tohi koosolekuid niiöelda lappama lasta. See meetod vajab üsna konkreetset läbiviimist, et struktuuri järgida. Näiteks kui küsimuste ringi ajal kipub keegi arvamust avaldama, siis läbiviija peaks sellele piiri panema. Iga asi peaks toimuma omal ajal, siis meetod toimib.
Samuti tuleb järgida juturingide reegleid – räägib ainult üks ja teised kuulavad. See eeldab, et valitakse läbiviija, keda usaldatakse kui erapooletut ja eelkõige grupi huvisid väärtustavat inimest. Väga oluline on ka nõndanimetatud südamehoidja roll. Tema jälgib, et õhkkond ei muutuks liiga “päiseks“ ega pingeliseks. Tema tööks on vajadusel “vaikuseminut“ algatada.
Samuti ei maksa kiirustada, iga etapp protsessis on vajalik. Oluline on ka tähistada sobival moel iga otsuse vastuvõtmist ja teha lõpuks tagasisidering kogu protsessi kohta.
Ei tasu ka solvuda, kui mõni teie ettepanek grupi toetust ei leia. Ka vastuväited on oodatud ja väärtuslikud. See on märk, et grupp pole otsuseks valmis või on tegemist veel toore või üldse ebavajaliku ettepanekuga. Halva otsuse mittetegemine võib pikas plaanis jällegi palju probleeme ära hoida.
Inimeste kaasamine on teemaks peamiselt meetodi kasutuselevõtmisel. Meie kogemus näitab, et kui korra on protsess läbi tehtud ja hea tunne käes, siis soovivad inimesed ise kaasatud olla.“
Kus seda õppida saab?
Paavo sõnul oleks kõige parem kõigepealt osaleda kursusel ja otsene kogemus saada. “Nüüd on juba Eestis ka oskajaid, kes seda võivad pakkuda, kasvõi meie kogukond. Lisaks võib lugeda raamatut “Many Voices One Song: Shared Power with Sociocracy“. Meetod pole iseenesest üldse keeruline, kuigi raamatutest võib selline mulje jääda. Selle mõjud võivad aga olla kaugeleulatuvad.“
Lisaks koondab Eestis isejuhtimise praktikuid ja koolitajaid Gaia Akadeemia. Nende poolt tehtava kohta leiad tutvustuse siit.
Internetis leiad täiendavat infot näiteks siit ja siit.
Mujalt maailmast leiad ühistarkust kasutavad organisatsioonid näiteks siit.
Edukat juurutamist ja katsetamist!
